La comunicación organizacional con perspectiva de género emerge como un factor estratégico en el entorno corporativo y público peruano, aunque su aplicación revela una brecha significativa entre la intención y la práctica consolidada.
Entidades como el Programa Nacional AURORA del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) ya estructuran sus planos de comunicación interna 2024 con objetivos claros para promover la igualdad, mientras que otras organizaciones se ven forzadas a improvisar «sobre la marcha» ante situaciones como la transición de género de un colaborador, evidenciando la falta de protocolos proactivos.
Del discurso a la práctica
La necesidad de este enfoque se ancla en un robusto marco normativo, como la Ley N° 28983 de Igualdad de Oportunidades, y en políticas institucionales. Sin embargo, la implementación efectiva va más allá de cumplir con la ley. Busca transformar la cultura interna para fomentar la integración, motivación y desarrollo del personal.
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) advierte sobre la tendencia de «motivar a los ya motivados», y llama a expandir el diálogo hacia nuevas audiencias para lograr un cambio real. El objetivo final es erradicar la discriminación estructural y crear un entorno donde la diversidad sea un pilar fundamental de la organización.
FUENTE: Culturas 22
Herramientas para la transformación
Una estrategia de comunicación con perspectiva de género exitosa parte de un diagnóstico para identificar las necesidades comunicacionales del personal. A partir de ahí, se definen objetivos claros, como fortalecer la identidad institucional y desplegar información oportuna con lenguaje inclusivo. La diversificación de canales es clave para garantizar el alcance de los mensajes.
Las organizaciones combinan el correo electrónico institucional, la intranet, reuniones virtuales y material audiovisual para transmitir sus comunicados. El monitoreo constante, a través de encuestas de satisfacción y evaluación de metas, permite medir el impacto y asegurar la mejora continua del proceso.
El Desafío es la autenticidad
El principal reto que enfrentan las organizaciones es la autenticidad. Muchas empresas incluyen la diversidad y la inclusión en sus códigos de ética de manera genérica, pero carecen de planos de acción concretos para abordar situaciones específicas .Esto conlleva a una gestión reactiva, donde las acciones se toman de forma puntual para resolver un caso, en lugar de establecer un precedente y una política documentada para el futuro.
Para que la inclusión sea parte del ADN de una empresa, es fundamental que la comunicación vaya acompañada de políticas claras, capacitación constante y un liderazgo visiblemente comprometido que transforme el discurso en una realidad palpable para todos los colaboradores.
